招聘技巧提升培训
金牌招聘官：招聘面试实战技巧及认证
招聘技巧提升培训
课程背景：
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。
课程收益：
认识招聘对于组织的重要性
掌握四大画像定位选人标准；
学会通过高效面试甄选人才；
掌握到简单高效的测评工具；
招聘技巧提升培训
课程对象：企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程时间：1天课程讲解演练，1天面试官认证
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
第一部分：课程讲解演练
【导入】关注于人：企业选人的根本逻辑
1、人力资源工作的终极价值是打造人才供应链：有没有、好不好
2、组织能力的三大关注：员工意愿、员工能力、员工机制
【认知】 招聘的价值认知：企业招错人的代价分析
3、从企业招聘需求的分析到内外部渠道的识别
第二讲：四个画像：选人是个技术活
【场景导入】选人与谈恋爱
一见钟情论？
李敖论？
一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
1、使命、愿景、价值观究竟有多重要
2、战略定位给甜头
【案例】华为招聘的“尺子”
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
1、岗位说明书
2、胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
3、简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
1、物理要素
2、化学要素
【案例】某公司SEO专员的人才画像
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
1、伯乐三段论：三个等级的伯乐表现
2、问卷的答案：从350份问卷看最优和最差伯乐表现
【案例】某企业面试官三步养成记
第二讲： 筛选简历：你是不是老司机？
1、简历筛选：重点与玄机
（1）简历筛选应侧重的七个环节
（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（3）筛选简历的五条警醒
【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？
2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
（1）职业发展情况
（2）业绩点
（3）疑惑点
第三讲：慧眼识人：面试是个技巧活
【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
一、面试基础建立
1、面试的基本概念和理论依据
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
2、电话面试，到底是为什么？
3、从四个维度判断应聘者的稳定度
（1）动机
（2）客观因素
（3）个性
（4）匹配度
4、完善的面试基本过程
5、面试请单的准备
6、面试官常用的7大面试方法
（1）性格测评、笔试
（2）行为面试法（star原则）
（3）结构面试法
（4）无领导小组讨论
（5）文件筐
（6）情境模拟
（7）面试问题的经典六问
二、面试官的高段位面试法
1、身怀六脉神剑，面试所向披靡
（1）少冲剑—引入式问题：渐入佳境
（2）少泽剑—动机式问题：意欲何为
（3）中冲剑—行为式问题：穷追猛打
（4）商阳剑—应变式问题：暗藏玄机
（5）关冲剑—情境式问题：身临其境
（6）少商剑—压迫式问题：兵不厌诈
2、STAR行为面试法
（1）方法解读
（2）三个前提
【问题】四道顶级的面试问题
三、几个关键面试关注
【问题1】如何hold住各种面试者？
【问题2】面试官如何察言观色？
【问题3】背景调查究竟怎么查？
【古代识人大法赏析】庄子识人九法、诸葛亮识人法
四、测评工具也重要
1、人才测评工具分类认知
（1）用途
（2）媒介
2、六类用途的测评工具分类
选拔、筛选、团队建设、个人发展、破冰/沟通、个人消遣
3、人才测评工具使用效度对比
【案例】《重新定义团队》中对各类测评工具信度研究对比
第二部分：面试官认证
一、认证准备
1、按照面试官必须要的关键掌握点设计题库（老师准备）；
2、准备一部分完整的简历作为认证资料（企业HR准备，数量人手1份最好）；
3、挑选2-3位企业管理者与老师一道评估（比较好的配置是：HR1名，中层领导1名，高层领导1名）。
二、认证流程
1、抽题作答（20分）
2、读简历，找问题（20分）
3、结构化面试问题（25分）
4、行为式面试问题（25分）
