基层领导力培训课程
【课程关键词】一线经理团队管理、赋能领导力、教练技术、领导力
【授课对象】班组长、主管等一线团队负责人
【培训时间】2天，6小时/天
【课程背景】
基层管理者还需要领导力吗？被称为“兵头将尾”、企业里面最小的官、最基层的管理者，只需要按照公司的制度和流程去要求下属，督导执行并完成就行了。
没错，基层管理者的首要任务做到上传下达、承上启下达、督导下属执行。然而怎样才能使基层员工自动自发遵照执行和服从管理？并且赋能员工超越绩效呢？当今社会里越来越人性化，而在企业中仅靠传统管理方式已然不足，还需要基层管理者具有很强的领导力，才能树立起个人权威，赋能团队、带领团队自动自发创造佳绩。
基层管理者是企业一切工作的落脚点，需要掌握管人、管事、管心等等多方面的能力才符合为合格的管理者。基层管理者与企业的步调及利益需要保持一致，站在下属反应问题的立场的同时，还要站在高层管理者的角度去思考问题。
本课程以激励式领导力与教练式管理为核心，集合案例、方法和工具贯穿基层管理者每日工作内容而展开，使学员在学中记、记中练、练后有收获。
【课程收益】
1.聚焦工作目标，学会激励团队的有效方法
2.掌握如何快速与个体建立信任关系，高效倾听，达成深层沟通
3.掌握让员工高成就动机的方法，更有效的落实责任，进而提升绩效
4.通过行动学习的方式，运用教练技术进行自我辅导和员工辅导，有效吸收、运用与总结
【教学目标】
1.能够陈述主管角色的核心定义与特征
2.能够列举领导者的定义，并增加自我管理行为的觉察
3.能够示范从上级任务交办到目标分解，最后到任务下达的工具应用
4.能够处理提升员工行动力的问题，并调整使团队共识的方法
5.能够应用沟通技巧打造领导者的影响力，赋能团队成员
6.能够演示一个完整的绩效辅导过程，提升员工潜能激发，促动提升绩效水平
【课程大纲】
导入篇：新时代下的主管角色认知
1.中国企业发展背景给管理方式带来的变化
2.管理角色定位
1) 主管的基本职责
2) 主管的三个定位
a）向上定位
b）横向定位
c）向下定位
3.对于基层管理者的挑战
4.角色认知定位的五大问题
第一讲：认知领导力，增加自我觉察
1.认知管理与领导的区别
1）管理的定义
2）领导的定义
3）传统型管理者与领导者的区别
2.管理者的角色偏差
1）领主
2) 代表者
3) 传声筒
4) 超人
5）老好人
3.领导者的六种风格
4.自我提问，自我觉察
5.创造无限可能：心智模式
1）什么是心智模式
2）心智模式的层次
3）心智模式和行为的对应关系
第二讲：让工作结果更正确与高效
1.接收上级任务
1）接收任务的七个步骤
2）和上级充分沟通的6个句式
2.设定贴近结果的目标
1）目标制定的两个方法
a）‘七化’原则
b）一分钟目标原则
3.向下属进行任务布置
1）重复和重做哪个伤害更大？
2）任务布置六连问
3）唤醒下属意愿的方法
a）逻辑层次的六个层级
b）用逻辑层次来理解目标
c）逻辑层次在员工行动中的应用
第三讲：赋予下属达到目标的‘行动力’
1.行动力先于执行力
1）行动力与执行力的区别
2）‘行’的主旨
3）‘动’的主旨
4）行动与执行的冰山模型
2.目标难达成的根因
1）缺行动，缺成效
2）不想做，不好做，做不好
3.行动力思维
1）找回‘力’本源
2）行动力的三个核心
3）行动力T型工具
4.行动力的个人思维
1）目标清晰
2）拉上伙伴
3）迈出第一步
5.行动力的团队思维
1）共享真正背景
2）伙伴最大化
3）边行动，边改进
第四讲：团队共创：赋能团队共识和达成目标的利器
1.团队共创的定义和意义
1）统一团队的价值观
2）凝聚成员的向心力
3）解决共性问题
4）促进团队绩效提升
2.团队共创注意事项
3.团队共创的六大步骤
1）确定主题与内容
2）定义参与者角色
3）脑力风暴与激荡
4）结构化分类排序
4）产出核心共识方案
5）探讨分析权衡利弊
6）全员诠释并共识
学员互动：注：以课前调研，或现场确定共性问题后，展开实质性的工具应用练习
第五讲：赋能型员工激励
1.员工激励的定义和意义
2.四种员工类型
1）汉堡模式：四种不同人生态度
2）四种模式的不同激励方式
3.四种激励理论
1）马斯洛需求层次
2）双因素激励理论
3）内激励与外激励
4）公平理论
4.激励注意事项
1）公正地评价
2）奖惩决策要谨慎
3）奖惩要明确针对目标
4）不要过多强调物质奖惩
5.打动员工内心的三类激励提问话术
1）提问过去
2）提问现在
3）提问将来
第六讲：影响型沟通
1.沟通始于倾听
1）倾听的五个过程
2）无效倾听的五个类型
3）造成无效倾听的原因
4）如何才能有效的倾听
2.倾听和反馈的技巧
1）3F倾听法
2）二级反馈法
3.倾听的循环步骤
1）观察情绪状态、行为动作
2）提问确认
3）共情同理
4）等待回应
第七讲：教练式工作与绩效辅导
1.辅导的定义与时机
2.什么是教练式辅导？
1）传统辅导和教练辅导的区别
2）辅导的三个层次
3）正确辅导的观念
3.教练辅导GROW模型
1）目标设定（愿景重现）
2）现状分析（澄清真相）
3）发展路径（探讨方案）
4）行动计划（改善方式）
4.四种性格员工的辅导方式
1）不同性格员工的辅导重心
2）激发员工潜能的25个提问话术
5 当下属达成绩效时的正向反馈
1）基础正向反馈（BIA）
2）进阶正向反馈的四个步骤
6.当下属工作偏差或未达成绩效时的负向反馈
1）基础负向反馈（BID）
2）进阶负向反馈的五个步骤
基层领导力培训课程
培训目标：
•转变观念，明确基层主管的管理职责与角色定位，理解管理与领导的核心。
•明确基层主管领导力的内涵，掌握基层管理在日常工作中如何树立自己的威信和领导力
•掌握时间规划的方法，学习有效制订个人计划的方法
•掌握与员工沟通，表扬，反馈，激励的技巧，有效提升员工的积极性
课程背景：
看到这个题目，可能有人会说“基层管理者还需要领导力吗？他们只需要按照公司的制度和流程去要求下属，督导下属执行就行了！”没错，基层管理者的首要任务是督导下属执行，然而如何才能让基层员工自动自发遵照执行，服从管理，超越绩效呢？
靠严厉的制度？细化的流程？靠公司赋予的职位权力？靠严密的监督？
越来越人性化的当今社会里，单靠这些仍然不够，还需要基层管理者具有很强的领导力，即个人影响力，才能树立起个人权威，才能真正带领团队自动自发创造佳绩！
作为基层管理干部的您，是否具有了领导力呢？您不妨试着回答一下以下问题：
•您是通过自己的影响力解决一线的问题吗？
•很多管理问题您是否没有自已的见地，只能请示上司出马？
•您能服众吗，在下属面前能树立权威吗？
•您是不是够自信，够果断，能真正负起管理者的责任吗？
•在现场一线出了问题时，是不是感到获取其它部门的支持很难呢？
•您的基层管理者能不能激励一线员工，让他们自觉自愿的干好本职工作？
•您能有效控制自己个人情绪，理性而沉稳的处理问题吗？
•您能有换位思考的习惯吗？是不是能有效站在他人角度引导别人却又目标明确呢？……
如果以上问题您都无法坚定的回答“是”，那么您是需要提升领导力了。
《基层管理者领导力提升》的课程专为基层管理者设计，案例来自真实现场，课程摒弃了高深而抽象的理论，代以生动的现场案例和现场演练，让“领导力”变得更具操作性。
如果您希望自己的管理工作轻松一些，绩效更好一些，那么，请来参加此项培训吧！！！
课程大纲：
1．课程导入
•课程介绍，明确培训目标
•学员热身，建立学习小组
2．管理者的色认知与定位
•案例讨论：忙碌的老张
--从技术骨干转为管理人员的角色转变
•案例分析：小李的困惑
--如何处理老师傅老同事的问题？
--如何处理越级汇报的问题？
--老好人VS管理者
•什么是管理及一线管理的整体框架
--管理的内涵
--管理是给目标给方向
--管理是透过他人完成绩效
--管理是维持与改善
--SDCA与PDCA
--管理人员五大职能及管理框架
--管理者的角色转换
3．管理者领导力塑造
•案例讨论：为什么老张失去了威信
•学员讨论：如何树立基层管理人员的威信？
•领导力塑造的两大核心
•领导力模型
•案例讨论：管理者如何处理员工的小报告？
•案例讨论：管理者如何做到公平公正？
•四种不同的员工的管理
•四种不同领导风格
•案例讨论：王小毛的困惑
•案例讨论：困惑的JACKY
•案例讨论：如何授权？
•领导与管理有何区别？
•针对8590后员工的领导方式转变
4．管理者沟通与人际领导力
•建立人际关系的基本原则
--坦白告知
--当做得好时给予称赞
**角色扮演：如何表扬员工？
**表扬属下六部曲
--对本人有影响的变更，事前告之本人
--对待下属时要尊重他的人格—控制情绪
--认可与信任
•性格测试
•针对四种不同性格的沟通方式
•沟通四步曲
--沟通氛围及肢体语言
--EARS技巧
--角色扮演：如何与员工进行沟通？
•如何给员工反馈
--批评与反馈的区别
--反馈的BEST技巧
--角色扮演：如何与员工进行反馈？
•人际关系的基本流程
--案例讨论：李明的问题
--人际关系四步法
--案例讨论：如何处理考核异议？
总结及讨论
基层管理人员培训计划(如何提高管理水平与领导能力)
作为企业中最重要的一环，基层管理人员的角色不可忽视。他们是企业中最接近前线的一群人，直接面对员工和客户，承担着管理和领导的重任。然而，由于缺乏专业的培训和指导，很多基层管理人员在管理和领导方面存在着不
作为企业中最重要的一环，基层管理人员的角色不可忽视。他们是企业中最接近前线的一群人，直接面对员工和客户，承担着管理和领导的重任。然而，由于缺乏专业的培训和指导，很多基层管理人员在管理和领导方面存在着不少问题。因此，制定一套完善的基层管理人员培训计划，不仅可以提高他们的管理水平和领导能力，还可以为企业的发展注入新的活力。
一、制定培训计划的目的和意义
1.1 目的
制定基层管理人员培训计划的目的是帮助他们提高管理水平和领导能力，从而更好地完成企业的各项任务。具体包括以下几个方面：
（1）提高管理水平，提升工作效率。
（2）增强领导能力，带领团队实现目标。
（3）提高沟通能力，有效处理员工和客户关系。
（4）增强危机处理能力，应对突发事件。
1.2 意义
制定基层管理人员培训计划的意义是多方面的：
（1）提高员工的工作积极性和工作效率，增强员工的归属感和工作责任心。
（2）加强企业内部沟通和协作，促进团队合作和员工之间的互动。
（3）提高企业的核心竞争力，增强企业的市场竞争力和发展潜力。
二、培训计划的内容和形式
2.1 培训内容
基层管理人员培训计划的内容应该根据企业的实际情况和基层管理人员的需求来制定。一般包括以下几个方面：
（1）管理基础知识：包括企业管理理论、管理模式、管理方法等。
（2）领导力培养：包括领导力理论、领导力实践、领导力评估等。
（3）沟通技巧：包括沟通理论、沟通技巧、沟通实践等。
（4）危机处理：包括危机处理理论、危机处理方法、危机处理实践等。
2.2 培训形式
基层管理人员培训计划的形式可以根据实际需求来确定。一般有以下几种形式：
（1）集中培训：集中培训是指将所有基层管理人员集中在一起进行培训，一般在公司内部或者外部培训机构进行。
（2）分散培训：分散培训是指将基层管理人员分散到不同的部门或者岗位进行培训，一般由部门主管或者岗位负责人进行。
（3）网络培训：网络培训是指通过网络平台进行培训，一般由专业的培训机构或者企业内部的培训部门进行。
三、培训计划的实施和效果评估
3.1 实施步骤
基层管理人员培训计划的实施应该根据实际情况来确定。一般包括以下几个步骤：
（1）确定培训目标和内容。
（2）确定培训形式和时间。
（3）选择培训师资和培训机构。
（4）组织培训并跟踪实施情况。
（5）评估培训效果并进行总结。
3.2 效果评估
基层管理人员培训计划的效果评估应该根据实际情况来确定。一般包括以下几个方面：
（1）培训前的调查问卷。
（2）培训后的测试和问卷调查。
（3）员工的工作表现和工作效率。
（4）企业的发展情况和市场竞争力。
四、总结
基层管理人员培训计划的制定和实施是企业发展的重要环节。通过制定一套完善的培训计划，可以帮助基层管理人员提高管理水平和领导能力，从而更好地完成企业的各项任务。同时，也可以为企业的发展注入新的活力，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
基层管理者培训课程大纲： 一线管理者的职责定位 案例讨论：忙碌的老张 高级操作工VS 现场的管理者 老好人VS管理者 什么是管理及一线管理的整体框架 管理的内涵 维持与改善 管理人员五大职能及管理框架 管理者的角色转换 管理还是领导？ 风格测试 一线管理者领导力塑造 案例讨论为什么老张失去了威信 何为领导力 领导力来源 领导力塑造的两大核心 领导力模型
基层管理者培训课程大纲：
一线管理者的职责定位
案例讨论：忙碌的老张
高级操作工VS 现场的管理者
老好人VS管理者
什么是管理及一线管理的整体框架
管理的内涵
维持与改善
管理人员五大职能及管理框架
管理者的角色转换
管理还是领导？
风格测试
一线管理者领导力塑造
案例讨论为什么老张失去了威信
何为领导力
领导力来源
领导力塑造的两大核心
领导力模型
讨论：如何树立基层管理人员的领导力
四种不同领导风格
四种不同的员工的管理
案例讨论
如何领导问题员工
工作规划与执行力
案例讨论：JACKY的一天
时间管理
优先矩阵与轻重缓急管理
时间管理的技巧
正确的时间管理策略
如何有效作好个人的工作计划
目标管理的SMART原则
目标的制定技巧
计划制定的步骤
案例讨论：为什么执行不到位？
如何给下属布置任务
如何教导下属做事？
工作教导四阶段法
确保执行效果的PDCA循环
识人知心的沟通
建立人际关系的基本原则
坦白告知
表扬员工的流程
认可与信任
沟通四步曲
沟通氛围及肢体语言
EARS技巧
沟通演练
如何给员工反馈
批评与反馈的区别
反馈的BEST技巧
案例讨论与演练
点燃工作的激情-员工激励(1.5H)
测试：你能激励员工吗
激励三大理论与应用范围
需求的基本层次与内容
激励员工的三步曲
激励风格测试
激励点子分享
不需花钱的八钟激励方式
案例讨论
基层管理者培训总结及讨论
基层管理者培训培训师介绍：
湖南大学·计算机信息管理
中山大学·MBA
TS16949资深实战顾问师/讲师
IS09001/14001/OHSAS18001/17025/13485/SA8000/QC080000 /AS9100/22000等资 深顾问师/讲师
企业管理课程资深讲师
企业管理实战改善资深教练
执行力管理红色训练营主创人
国家注册质量工程师
六西格玛教练
深圳多家管理顾问公司产品经理、资深企业外训讲师、500强企业特聘专家团成员、多家讲师培训网特邀讲师。
【课程背景】
“求职看公司，离职怨领导！”这句话鲜明地指出管理者管理能力对组织长久稳定发展的重要性。一位成功且有效的管理者不仅能有效留住关键员工，而且能通过激发员工的潜能，改善业绩表现，为组织创造价值。研究表明，投资进行领导力培训的组织，其绩效将提高百分之三十三。
那么，什么是成功且有效的管理能力？根据世界著名管理大师肯·布兰查德博士的研究，管理能力归根结底是一种影响人的能力，通过改善员工的态度，提高员工的能力，来有效提升组织的绩效水平和生产力。
这个概念看上去很简单，但其中蕴藏着一个经常被忽视的道理：针对不同的员工需要因人而异，因材施教！更深层次的道理是：同一个员工在不同的目标或工作环境中，管理者的管理方式也不同！
当今世界中，工作环境、商业规则和领导力本身正在发生着巨大的变化。人们的价值不仅在于他们所付出的时间，更取决于他们在工作中所运用的知识。从战略制定、决策实施，到企业整体业绩的改善，扮演着不同的角色。他们在推动而不是主导工作进程。领导力的作用体现在组织的每一个层面，因此传统的等级金字塔被颠覆了，与客户有着紧密接触的人们被赋予决策的权力。今天的管理者更象是教练、合作伙伴或导师，指导和支持着员工的工作，而不是简单地命令或分配任务。
管理和领导不是你对员工做什么，而是你和员工一起做什么。为了在更短时间内，使用更少资源来创造更大的价值，组织需要强有力但却是灵活的管理者。组织希望领导力准则被每一位员工所理解和运用，而管理者能够采用个性化的、灵活的领导方式去帮助员工的发展。
【课程目标】
帮助基层管理团队建立对管理的正确认识，提高基层管理团队的基本素养
学习基层管理者的六大工具。
【课程时间】
1天，6小时/天（课程标准版1天，精讲版0.5天）
【课程对象】
班组长、储备管理干部、基层部门主管、主管
【课程方式】
讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练
【课程特点】
1、系统专业、逻辑严密——通过大量能力训练，专注员工行为改变和绩效提升；
2、形式多样、快乐学习——2天课堂理论讲授和演练、训练、角色扮演、视频、讨论、体验、共创等互动环节交替着。
3、工具化、系统化——为组织提供一套诊断团队、管理行为改变、领导风格改善、匹配团队、教练辅导下属的方式、方法和工具；
4、案例丰富，贴近实际——大量结合使用学员自己的案例；接近实战，在演练中学习。每个理论教授部分,都会有演练、角色扮演等支撑着,使学员不会感觉到是在学习一些空洞和遥远的理论,而感到乏味 。
【课程大纲】
第一节、掌握管理的两大核心工作
1、一个定义：什么是企业实务管理
2、两个成功管理指标
3、有效管理之观念
4、管理的本质（管事：使系统有效率；理人：使员工有成就）
案例解读: 1、亮剑：李云空和赵刚；2、阿里：马云和彭蕾；3、华为：任正非和孙亚芳；4、腾讯：马化腾和刘志平
第二节、认识部属的四种发展阶段及部属成熟度的运用技巧
学习基层管理者认识部属的一项关键技能——诊断。
诊断是基层管理者所需具备的一种能力，帮助基层管理者通过衡量员工在当前目标或任务环境下的工作能力及工作意愿，来决定采用最恰当的管理风格或者管理型态。这个单元中，你将了解到怎样辨认员工在相关情境中的表现特质，以确定员工所在的不同发展阶段和部属工作成熟度，从而选择使用多少指导行为和多少支持行为，来帮助该员工发展相关的技能、积极性、主动性、自信、才能，以及对组织成功做出贡献的能力。我们将重点讨论四个员工发展阶段的各自强项和需要，练习怎样诊断不同的发展阶段，你将建立自己的“发展阶段故事”来教导其他人学习管理或者管理模型。
1、发展阶段
四个发展阶段 - D1
四个发展阶段 - D2
四个发展阶段 - D3
四个发展阶段 - D4
2、发展阶段1 - 热情的初学者
3、发展阶段2 – 憧憬幻灭的学习者
憧憬幻灭的原因
4、发展阶段3 - 能干但谨慎的执行者
5、发展阶段4 - 独立自主的完成者
案例：一位聪明且具升迁潜力的经理的案例
案例：看图判断图形中人物的发展阶段
6、你自己的发展阶段故事
D1 - 热情的初学者的需求
D2 - 憧憬幻灭的学习者的需求
D3 - 能干但谨慎的执行者的需求
D4 - 独立自主的完成者的需求
第三节、卓有成效的员工管理
一、从“管”到“理”，新生代管理的正确打开方式
1、走出常见管理误区：商场=战场，员工=机器，管理=控制
案例分析：90、95后员工的“蛮横式”请假
2、转变管理模式
3、改变交流方式
影响而非控制
沟通而非命令
教练而非教训
激励而非错误一味考核
人性化、参与式管理而非家长式、被动式管理
4、遵循两大管理原则
1）尊重差异，和而不同
2）强化边界，角色认知
案例分享：让“刺头”成为“领头”
案例：新生代员工为何不给善良上司留面子？
二、从“薪”到“心”，新生代员工的培育与激励
主管职责：塑造员工投入工作的良好氛围
激励原理
需求层次论的应用特质
员工管理和激励的六种方式
需求动机
各需求层次之激励筹码
经理人激励部属的四个象限
员工管理注意事项：Do and Don’t
测评：驱策力测评
第四讲：情绪管理
一、认识情绪
1. 情绪是如何产生的?
2. 对情绪的一些认知上的误区
3. 对情绪三个重要的正确观念
4. 情绪的正面/负面作用
5. 能力影响情绪
二、情绪的来源——解析情绪公式
1. 情绪公式各要素
2. 事件对情绪的影响
3. 信念系统对情绪的影响
小组讨论与分享：哪个因素直接导致不同情绪的产生呢?
三、如何管理你的情绪
1. 情绪管理的基础——EQ的高低
2. EQ在情绪管理中的作用及重要性
3. 管理情绪的三阶段
4. 调节情绪的技巧
第五节、认知自我、理解他人的情绪
一、人的行为风格
1. 行为影响情绪
2. 认识不等于了解
3. 管理付出与激发投入
4. 培养人际敏感度
二、知人善用DISC的历史
1. 乔哈里之窗：认知自我的源头
2. 知人善用DISC理论的历史
3. 主流性格&行为测评工具解析
4. 知人善用DISC的信度和效度
三、DISC人际风格测评应用
1. DISC的坐标系和定义
2. DISC矩阵和内核
3. D-I-S-C代表人物和特点
自我测评：认知自我
四、DISC挑战和优势
1. 指挥型D特质的挑战和优势
2. 影响型I特质的挑战和优势
3. 支持型S特质的挑战和优势
4. 谨慎型C特质的挑战和优势
5. 团队管理DISC原则：打配合、做组合
6. 人际沟通DISC原则：从他人角度出发
7. 活用DISC：防止优势成为劣势
五、DISC典型特质和相处原则
1. 指挥型D的典型特质和相处原则
2. 影响型I 的典型特质和相处原则
3. 支持型S的典型特质和相处原则
4. 谨慎型C的典型特质和相处原则
第六节、任务分配与工作聚焦
一、任务分配：将目标变成任务
1. 任务分解的越精细，就越容易做出可操作计划
2. 任务的正确解读与分解
1）横向目标分解法——广度与全面性
工具：价值链分解法
2）纵向目标分解法——深度与实操性
工具：计划树
3. 量化任务的分解
1）平均分解法
2）滚动分解法
4. 定性任务有效分解的策略
工具：工作分解结构（WBS）
案例：F1进站维修项目任务分解
二、界定责任
1. 明确责任人的意义——责任到人，才好监督
2. 如果一个项目（任务）多责任人，如何确定责任主体
3. 责任承诺——单向的命令式计划很难执行
三、明确标准
1. 清晰界定阶段性任务的完成标准
2. 难以界定明确标准的任务，如何设定可操作性标准
四、配备资源
1. 明确完成阶段性任务所需要配备的资源
2. 所需要资源的类型
3. 缺乏资源情况下，如何解决资源问题？
1）提前规划，向上求助
2）重组流程或资源
3）整合外部资源
五、设定奖惩
1. 绩效考核是唯一的方法吗？
2. 有趣的奖惩激励方法——自我承诺
六、工作聚焦
1、工作聚焦的方法：KRA主要绩效范围
KRA模拟练习
2、主要绩效范围例举
3、主要绩效范围考虑重点
4、主要绩效特点—附加价值
第七节、弹性管理部属的四大技巧
学习基层管理者管理部属的另一项关键技能——灵活性，也就是如何弹性管理或领导部属。灵活性是一种能力，让基层管理者能自如地使用完全不同的管理型态。四种管理型态——指令、教练、支持、授权——将一一展开，详细解说。你将了解到有效的管理和领导包括两种基本行为（指导行为和支持行为），从而构成四种管理型态。你将学习哪些行为对于提高员工的工作能力和工作意愿最为重要，并且通过演练使用这四种型态，去强化对于每种管理型态的深入理解。
1、指导行为
2、支持行为
案例分析：说三国，话领导
3、解析基层管理者的管理行为
使用指导行为 —— 你将怎样说？
使用支持行为 —— 你将怎样说？
使用型态1的基层管理者做什么？
使用型态2的基层管理者做什么？
使用型态3的基层管理者做什么？
使用型态4的基层管理者做什么？
4、基层管理者四种管理型态
5、基层管理者在管理中三种选择：配合、督导过度、督导不足
视频案例：功夫熊猫
6、四种管理型态之间的区别
管理风格测评： LBA自我 - 型态灵活性评估表
说明：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。
