欢迎访问EMBA 总裁培训网

招聘面试培训

面试官技能提升培训

面试官技能提升培训
《精准识人-金牌面试官招聘技巧》

【课程背景】
VUCA时代,人才是企业应对未来市场的不确定性及复杂性的终极武器,企业的竞争其本质就是人才的竞争。而在人才管理的选育用留励中,招聘是其中最重要的环节,招聘质量的好坏与否直接影响了企业人力资源的整体素质。低效招聘带来的不胜任候选人或频繁的入离职,不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低,还会影响到团队氛围及执行力通路的顺畅,进而影响企业战略目标的落地和达成。
面试官面试水平的高低决定了企业的招聘质量。本课程将帮助业务面试官树立正确的招聘理念,明确管理者是招聘第一责任人,清晰面试流程和面试官职责,系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问技巧,帮助面试官全面提升面试能力。 
【课程收益】
课程结束后,学员能够:
1. 全面理解业务面试官在招聘中的角色和职责;
2. 清晰面试流程及各面试阶段的评估重点;
3. 知晓高质量简历获取方法,懂得如何筛选简历;
4. 明确候选人画像构成要素,掌握核心胜任力提炼方法;
5. 使用GA+STAR+CTA行为面试法工具设计结构化面试问题;
6. 识别候选人四类回答陷阱,掌握辨别真伪的三个工具;
7. 使用4W工具挖掘候选人真实求职动机,设计吸引候选人话术;
8. 了解面试礼仪和禁忌,树立雇主品牌形象。
【课程特色】
1. 萃取互联网大厂一线管理实战经验,提炼成结构化方法论,易于复制落地;
2. 真实场景案例分析,解决方案式教学,超详细落地步骤讲解;
3. 丰富互动及演练,激发学员思考,促进知识内化,训练肌肉记忆。
【课程对象】本课程适用于需要参与面试的业务部门各级管理者(非人力资源部门)
【课程时长】2天,6小时/天
【课程大纲】
第一单元:面试的重要性
1. 讨论:面试常遇困境
2. 面试的重要性
3. 面试流程
第二单元:简历筛选
1. 简历收集途径
2. 简历分析方法
第三单元:面试前
1. 建立招人标准
1) 建立招人标准的重要性
2) 招聘的冰山模型
3) 招人标准构成
2. 胜任力提炼及分级
1) 胜任力提炼及分级:GOCD法
2) 练习:胜任力提炼及分级
3. 与HR对齐招人标准
4. 各阶段业务面试官及HR分工
第四单元:面试中
1. 开场
2. 胜任力评估
1) 胜任力评估:GA+STAR+CTA行为面试法工具
2) 练习:胜任力提问问题设计
3. 辨别回答真伪
1) 识别候选人回答陷阱
2) 辨别回答真伪的三个工具
4. 识别求职动机
1) 常见六类求职动机
2) 动机评估:4W提问法
3) 吸引候选人话术设计
5. 结束
第五单元:面试后
1. 填写面试评价
1) 填写面试评价的重要性
2) 面试评价内容
2. 跟进入职过程
第六单元:面试礼仪与误区
1. 面试礼仪
2. 面试禁忌
3. 易犯错误
第七单元:面试常遇挑战
1. 如何选拔高潜员工
2. 如何识别跨界候选人真实能力
3. 如何判断跨界候选人在新岗位能够成功
4. 如何引导不爱说话的候选人
5. 如何应对滔滔不绝的候选人
第八单元:面试实战演练
《金牌面试官培训》
【课程目标】
掌握面试技巧实战技能;
了解面试官应具备的能力和素质;
掌握面试问题和面试技巧;
大大提高招聘成功率;
【适用对象】
企业管理者、HR、准面试官
【课程形式】
理论讲述+团队游戏+视频短片+分组讨论+案例分析
【课程亮点】
讲师特色课程,亲自专属拍摄系列视频,自编自导,非常吸引学员进而转化为良好的培训效果。
【课程时间】 
1-2天
【教室要求】 
投影、白板/黑板、白板笔/粉笔、无线麦克、可播放视频及声音、教室周边安静
【课程大纲】
一、面试概述
1、面试的定义及目的
探讨:面试到底是谁的事儿?职能业务部门?HR?
案例分析:亲自选人的好处
视频案例1:《繁忙的经理1》
视频案例2:《繁忙的经理2》
2、面试的过去与未来
我国古代有名的面试例子
面试的发展趋势
3、面试的类别概述
按面试的标准化程度分类:结构化面试、非结构化面试、半结构化面试
按面试实施的方式来分类:一对一、多对一、一对多、多对多
按面试的进程来分:初试、复试
按面试题目的内容来分:经验性面试、情境性面试
4、面试官的素质要求
二、面试的误区与原则
1、面试的误区
疏于准备,仓促上阵
跟着感觉走,不够专业
角色模糊
不能够以平等的态度对待求职者
“像我”的偏见
反弹效应
晕轮效应
以貌取人
草草决策、轻易承诺
过分依赖他方推荐
寻找超人
视频案例1:《“巧遇知音”》
  讨论:面试常见的偏见和误区
  视频案例2:《新沟通·心的沟通》
讨论:面试值得借鉴之处
2、面试的原则:
要充分尊重求职者;
准时开始,规范操作
营造融洽的氛围
不可离开面试主题
面试要专心
要重视价值观的挖掘
不要过早谈论薪酬
结束时感谢和鼓励
三、素质模型及面试问题
一、任职资格(Qualification)
视频案例1:《一叶障目》
视频案例2:《要树木还是要森林?》
讨论:面试到底看什么?
二、素质模型
素质的定义
素质的特征
素质判断的难度
怎样了解素质
胜任素质模型的定义
选择什么类型的人:①内层特征更重要;② 有亮点好过万金油;③ 缺点与信心并存;④潜力股
3、面试问题
1、面试问题:按照胜任素质模型分六个维度问题
综合问题
态度/价值观(V)
求职动机(M)
个性特征(P)
综合能力/通用能力(A)
专业技能(S)
专业知识(K)
2、面试问题:按岗位要求分类的问题
各岗通用(岗位认知、综合胜任力、聘用价值等) 
人力资源岗
财务岗
生产/采购供应链岗
销售岗 
研发岗
管培生/大学生双选会问题
......
3、经典面试六问
引入式问题:渐入佳境
动机式问题:意欲何为
行为式问题:穷追猛打
应变式问题:暗藏玄机
情境式问题:身临其境
压迫式问题:萃取真金
示例:宝洁公司对应聘毕业生的面试八问
四、面试的过程及技巧
1、面试前
视频案例1:《“陋”试》
讨论:通过应聘者的过往经历,判断其是否拥有胜任岗位工作的能力?
视频案例2:《面试实力派》
观点点津:面试导入、面试谈话控制、识别谎言、招聘营销
熟悉要求 设计题目
阅读简历 了解信息
2、面试中
面试提问的技巧
① 问题要少而精
② 关键问题要深挖
③ 不要对面试者有任何假设
面试倾听的技巧
如何识别虚假信息
面试控制的技巧
3、面试后
 一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估
五、课程总结
1、课程总结
2、互动问答
备注:课后会有优秀的工具、模板给到企业,拿来即用。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

分享:


7*24小时咨询热线:13301325569   QQ号:1958453602   微信号:13301325569


在线报名

下载报名表